コンサル出身者（ポストコンサル）の採用支援に強いエージェントおすすめ10選【最新版】

幅広い業界で活躍し、企業の課題解決にも貢献してきたコンサル出身者は、採用市場での需要が高く、多様なキャリアパスを築ける人材として注目されています。コンサルティングの経験を活かして転職を目指す人も多く、新たな職場での活躍を志す彼らは「ポストコンサル」と呼ばれることもあります。

こうした優秀なコンサル出身者やポストコンサル人材を採用したいと考えていても、

「具体的にどのような採用活動を行えばよいのか分からない」

「自社でどのように活躍してもらえるのかイメージできない」

といった悩みを抱える企業は少なくありません。

本記事では、コンサル出身者が持つ強みや弱み、現在の採用市場の状況、そして企業との相性を見極めるためのポイントまでを詳しく解説します。

さらに、コンサル出身者の採用支援に強いエージェント10社の紹介や、採用成功のためのエージェント選びのコツ、よくある質問への回答も掲載しています。

コンサル出身者の採用を検討している企業の方は、ぜひ参考にしてみてください。

 

幅広い業界・企業が、経営人材として注目する「コンサルタント」と

「コンサルタント」や「コンサルティング」という言葉は日常的によく耳にしますが、実際に何を意味しているのか疑問に感じている方も多いのではないでしょうか。

一口にコンサルタントと言っても、その活躍の場は多岐にわたります。さまざまな領域で活動するケースがあるため、「コンサルと呼ばれる職種が多すぎて違いが分かりにくい」と感じることもあるかもしれません。

そこでまずは、コンサルタントの仕事内容やコンサル業界の基本的な特徴について分かりやすく紹介します。

コンサルタントの仕事

コンサルタントとは、企業をはじめとするクライアントから依頼を受け、課題の発見や解決に向けた支援を行う専門職です。このような助言業務を含む一連の活動は「コンサルティング」と呼ばれています。

コンサルタントの仕事は、特定の分野における専門的な知識やスキルを活かして行われます。そのため、担当する分野や保有している知識・スキルの違いにより、コンサルタントにはいくつかの種類があります。

以下では、代表的なコンサルタントの種類を紹介します。

戦略コンサルタント

企業の経営戦略や市場戦略を策定する専門家です。主に経営層と連携し、企業の長期的な成長を目指したアドバイスを行います。具体的な業務内容には、市場調査と競争分析、新規事業の立案、M&A戦略の策定、経営資源の最適化などがあります。

ITコンサルタント

情報技術に関する専門知識を持ち、企業のIT戦略やシステム導入の支援、システム統合プロジェクトの管理、サイバーセキュリティ対策の提案、デジタルトランスフォーメーションの支援などを担います。

財務系コンサルタント

企業の財務状況を分析し、資金調達や投資戦略の策定を支援します。具体的な業務には、財務分析と報告、資金調達の戦略立案、リスク管理のアドバイス、M&Aに関する財務デューデリジェンスなどがあります。

人事系コンサルタント

企業の人材管理や組織文化の改善に特化した専門家です。主な業務内容には、採用戦略の策定、従業員の育成プログラムの設計、組織文化の変革支援、労働条件の見直しなどがあります。

リスクマネジメント系コンサルタント

企業が直面するリスクを特定し、管理策を提案します。緊急時対応計画の策定や法令遵守の支援なども担います。

さらに、業界や事業領域、直面する課題の種類によって、コンサルタントの専門分野は多岐にわたります。社会が変化するたびに新たな課題が生まれるため、それに対応するコンサルタントも次々と誕生します。

なお、コンサルタントが所属するコンサルティングファームには、次のような種類があります。

戦略系コンサルティング	マッキンゼー・アンド・カンパニー ボストン コンサルティング グループ ベイン・アンド・カンパニー A.T. カーニー アーサー・ディ・リトル ドリームインキュベータ ローランド・ベルガー コーポレイトディレクション アクセンチュア（戦略） PwC Strategy& モニター デロイト 経営共創基盤 アリックスパートナーズ フィールドマネージメント　など
総合系コンサルティング	デロイトトーマツコンサルティング アクセンチュア PwCコンサルティング KPMGコンサルティング EYストラテジー・アンド・コンサルティング アビームコンサルティング ベイカレントコンサルティング シグマクシス リッジラインズ　など
シンクタンク系コンサルティング	野村総合研究所 日本総合研究所 三菱UFJ リサーチ＆コンサルティング NTTデータ経営研究所　など
IT系コンサルティング	IBM ガートナージャパン フューチャーアーキテクト ウルシステムズ ケンブリッジテクノロジーパートナーズ キャップジェミニ ドルビックスコンサルティング　など
組織人事系 コンサルティング	マーサージャパン タワーズワトソン コーン・フェリー・ヘイグループ エーオンヒューイットジャパン　など
財務アドバイザリー系コンサルティング	PwCアドバイザリー デロイト トーマツ ファイナンシャルアドバイザリー KPMGFAS　など
業務・業界特化系コンサルティング	カート・サーモン ZSアソシエイツ シンプレクス IGPI ものづくり戦略カンパニー　など
医療・ヘルスケア系コンサルティング	KPMGヘルスケアジャパン メディヴァ グローバルヘルスコンサルティング 日本経営グループ　など
国内独立系コンサルティング	船井総合研究所 タナベ経営 山田ビジネスコンサルティング　など
監査法人系コンサルティング	監査法人トーマツ PwCあらた監査法人 新日本監査法人 あずさ監査法人　など

 

 

個々のコンサルタントが持つ経験やスキル、専門領域は、所属ファームの名前だけでは判断しづらいものです。

多くのコンサルティングファームにはそれぞれ専門領域の異なるコンサルタントが在籍しています。そのため、ファームの分類と個々人の専門分野が一致するとは限りません。

たとえば、財務系コンサルティングファームと位置づけられるFAS（ファイナンシャル・アドバイザリー・サービス）には、財務だけでなく戦略、人事、ITなどを担当するコンサルタントも所属しています。

近年のコンサル業界・コンサルタントの動向

前述のとおり、コンサルタントの担当領域は人によって異なります。そのため、コンサルティング業界全体では社会に存在する幅広い課題の解決に寄与しているといえます。また、社会的なトレンドやニーズの変化が反映されやすい点も特徴です。

近年、企業はデジタル技術を活用して事業や経営を変革するデジタルトランスフォーメーション（DX）を積極的に推進しています。この動きに伴い、ITに関する高度な知識やスキル、デジタル変革を進める能力を持つ人材への需要が高まっています。

DXの具体例として、生成AIなど人工知能の導入、RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）を活用した業務改革、ビッグデータの分析と活用などが挙げられます。これらの取り組みを成功させるため、社外のコンサルタントを活用したり、コンサルティング経験者を社内に迎え入れたりする企業が増えています。

近年では、サステナビリティやESGに関する取り組みへの関心が急速に高まり、それに伴って関連コンサルティングの需要も拡大しています。

さらに、市場のグローバル化が進んだ結果、日本企業の多くが海外企業との競争に直面する状況になりました。以前は海外企業と競合する事例が限られていたものの、現在では国境を越えた競争環境へ踏み出さざるを得なくなっています。こうした背景から、グローバル戦略の構築を急ぐ企業がコンサルティング経験者を積極的に採用する動きが目立っています。

社会のトレンドへ迅速に対応するには自社の人材だけでは限界があるため、各分野に精通したコンサルタントの支援が欠かせません。ただし、需要の高い領域では、コンサルティングの知識とスキルを備えた人材を巡る獲得競争が激化しています。

なお、現在のコンサルタント人材の採用動向については、後述の「コンサル出身者の採用状況」で詳しく解説しますので、ぜひ参照してください。

変化のスピードが速く未来を読みづらい現代は、しばしば VUCA の時代と呼ばれています。社会全体やあらゆる業界・業種で、環境の変化に合わせた改革が欠かせません。

コンサルタントは不確実な時代に専門的な強みを発揮できる人材であり、今後はこれまで以上に企業から求められる存在になると見込まれます。

その結果、幹部候補としてリーダーシップを発揮できるコンサルタント経験者を採用する企業が増えています。こうした人材は「ポストコンサル」と呼ばれる場合もあります。

コンサルティングの知識とスキルを備えた人材が持つ強みについては、次の段落でさらに詳しく説明します。

コンサル出身者（ポストコンサル）の強み・弱み

ここでは、一般的にコンサル出身者の強み・弱みとされる部分を紹介します。

コンサル出身者の強み

コンサル出身者には次のような強みがあります。

問題解決力の高さ

多様な業界や企業の経営課題を構造的に整理し、実行可能な解決策を提案する経験を積んでいるため、複雑な問題でも本質を素早く捉え、解決へ導けます。

優れた論理的思考力

情報を体系的に整理し、筋道を立てて説明する習慣が身についているため、複雑なテーマでも分かりやすく示せます。

豊富な戦略策定の実務経験

理論だけにとどまらず、現場に即した戦略を立案し、効果検証まで行う経験を重ねているため、机上の空論に終わらない施策を描けます。

高いプレゼンテーション力と対話力

クライアントと協議しながら課題を整理し、経営陣へ提案する機会が多いため、伝える力と聞き出す力の双方が磨かれています。

リーダーシップ

大規模プロジェクトを推進する経験を通じて、関係者へ指示を出しながら目的を共有させる力を養っています。

幅広いビジネス知識

様々な業界の案件に携わることで、各業界特有の構造や商習慣を理解しており、新しい領域でも学習曲線を短縮できます。

専門的な知識とスキル

ファイナンス、IT、デジタル、オペレーションなど、プロジェクトごとに深めた専門性を持ち、専門家としても貢献できます。

こうした専門性と汎用的なビジネススキルを兼ね備えているため、コンサル出身者は即戦力として活躍でき、将来的な成長も期待されます。特に20代でコンサルティング業務を経験した人材は、若い段階から高度なスキルを身に付けているため、幹部候補として高く評価される傾向があります。

コンサル出身者（ポストコンサル）の弱み

コンサル出身者が指摘されやすい弱点には、以下のようなものがあります。

能力や経験のばらつき

期待したスキルが備わっていない、または求める課題への知識が不足している、と評価される場合があります。

特定業界への理解不足

未経験の業界では専門性を十分に発揮しにくい恐れがあります。ただし、幅広い分野に対応できる人材も多く存在します。

組織文化との不一致

コンサルタントの手法が企業の慣習と噛み合わず、施策が効果につながらないことがあります。クライアントとの対話力が不足している、あるいは企業との相性が合わないといった理由でネガティブな評価を受ける場合もあります。

これらの弱点は、個々の能力差や企業との相性が原因であることが多いといえます。優秀なコンサル出身者であっても、マッチングが適切でなければ採用に至らない、または入社後に実力を発揮できないケースが生じます。

コンサル出身者と企業の相性を見極める方法については、後述の「コンサル出身者と企業のマッチングのポイント」で詳しく解説します。

コンサル出身者（ポストコンサル）の採用市場の状況

ここでは、コンサル出身者の採用市場を取り巻く状況を整理し、需要の高まりや獲得競争の現状、採用後に期待される役割、キャリアパスの傾向を解説します。

コンサル出身者（ポストコンサル）の需要上昇、獲得競争が激化

変化の激しい現代では企業が抱える課題が多様化しており、コンサルティングの技能を備えた人材が不可欠になりました。既存の枠組みを見直す必要に迫られる企業は、新規事業の開発や組織変革を主導できるコンサル出身者に強い関心を寄せています。その結果、市場では人材獲得競争が一段と激しくなりました。

社内登用の動きが広がっている

外部コンサルタントへ課題解決を委託する手法は依然として一般的ですが、社内に専任チームを設けて継続的に改革へ取り組む企業も増えています。この流れを受け、業種や規模を問わず多くの企業がコンサル出身者を自社へ迎え入れようとしています。

採用意欲は大手から地方企業、ベンチャー企業まで拡大

コンサル出身者を求める動きは大手企業に限られません。中小企業やベンチャー企業でも採用活動が強化され、地方の企業でも同様の傾向がみられます。ビジネス全体でニーズが高まり、市場は引き続き売り手優位の状態が続くと考えられます。

コンサル出身者（ポストコンサル）に期待される役割

コンサル出身者には、企業が直面する課題を迅速に解決し、事業変革や中長期の経営戦略を推進する即戦力として活躍することが期待されます。とくに次のような部門やポストで力を発揮するケースが多くみられます。

経営企画・管理部門

経営目標を設定し、戦略を立案して企業の成長を支える役割を担います。コンサルタントとして培った環境分析力を活かし、実行可能なプランを提示して行動に移す姿勢が求められます。

IT・人事・財務などの専門部門

IT システム刷新や人事制度設計、資金管理の高度化など、専門知識が必要な領域で内部改革を推進します。特定領域での深い知見を持つコンサル出身者は、組織の中から変革を牽引します。

マーケティング・営業推進部門

顧客や市場の分析結果を踏まえ、営業戦略や業務改善策を立案して売上拡大とコスト削減を図ります。カスタマーサクセスなど顧客接点を強化するポジションでも、論理的な提案力と対話力を発揮できます。

新規事業開発・海外進出

市場調査、事業戦略の策定、リスク管理、投資計画を一貫して推進し、新しい収益源の創出や海外市場への参入をサポートします。多面的な視点で事業ポテンシャルを評価し、実行計画に落とし込みます。

M&A 推進

買収候補の調査、価値算定、交渉、統合プロセスの管理など、M&A 全体を計画・主導します。プロジェクトの要となるファイナンスや組織統合の知見を活かし、投資効果の最大化を図ります。

企業はコンサル出身者に対して、課題解決や新規施策を主導するリーダーとしての役割を期待し、チームマネージャー以上のポジションを任せるケースが多いです。経営幹部や幹部候補として採用する事例も珍しくありません。

ただし、与えられる役職は企業ごとに大きく異なります。コンサルティングファームでは職務年数や実績に応じて「アナリスト」「コンサルタント」「シニアコンサルタント」「マネージャー」「シニアマネージャー」と階層を細かく設定していますが、一般企業では同じ職務体系がそのまま適用されるとは限りません。

既存の役職制度が最適かどうかは、採用時の役割や組織状況を踏まえて判断する必要があり、場合によってはコンサル出身者のために新たなポジションを設ける必要も生じるでしょう。本稿の「人材にフィットするポジションを整備する」で詳しく解説します。

また、社内で課題解決力や経営視点、組織を牽引するリーダーシップを持つ人材を十分に育成できず悩む企業もあります。そのような企業にとって、自律的にビジネスを推進できるコンサル出身者は極めて貴重な存在となります。

採用企業におけるコンサル出身者（ポストコンサル）の活用事例

ここまでの内容を踏まえ、コンサル出身者の活用事例を紹介します。コンサル経験者の採用を検討する企業は、彼らの活躍イメージやキャリア観を把握する際の参考にしてください。

経営企画部門で採用した例

コンサルティングで培った分析力や戦略立案力を活かし、経営企画のポジションで企業成長を支えます。未経験業界に挑戦する場合でも即戦力として評価されることが多く、これまで携わらなかった分野で新たな経験を積む人が少なくありません。

ベンチャー企業やスタートアップで採用した例

経営課題の解決や新規事業開発に関する知識を活用し、ベンチャー企業の創業期や成長フェーズをリードします。幹部候補として迎え入れられるケースもみられます。

外資系企業で採用した例

高度な専門性や英語力を有する人材として能力を発揮するケースが多くみられます。

若いうちから豊富な経験を積んだコンサル出身者には、新しい環境で自分の力を試し、さらに成長したいと考える方が多いです。コンサルティングファームから事業会社へ転身する例は、その代表的なパターンといえます。

また、ダイバーシティ推進の観点から、女性のコンサル出身者を幹部や幹部候補として採用する企業が増えており、彼女たちが社内外で女性活躍のロールモデルになるケースも目立ちます。

採用企業は、こうしたコンサル出身者のキャリア観や成長意欲を理解し、適切な環境やポジションを提示することが重要です。次の章では、企業側が留意すべきポイントを詳しく解説します。

 

コンサル出身者（ポストコンサル）の採用と活躍してもらうためのコツ

これまでに、コンサル出身者の特徴や企業側のニーズ、具体的な活躍事例を紹介しました。

その中で触れたとおり、コンサル出身者の獲得においては、採用の段階で企業とコンサル出身者の相性を見極める作業が非常に重要です。採用後に企業と人材のミスマッチが起こると、入社後に「能力を発揮できる環境がない」と不満を抱かれたり、企業が「期待どおりの成果が出ない」「知識が不足している」と判断したりする恐れがあります。さらに、「そもそも採用に至らない」という悩みを抱える企業も少なくありません。

以下では、企業がコンサル出身者を採用する際に意識したいアプローチ方法を解説します。

スキルと期待する役割を確認する

「コンサル出身者の強み・弱み」で触れたように、コンサルタントと言っても経験や得意分野は人によって大きく異なります。幅広い領域で能力を発揮すると期待される一方で、採用後に最大の成果を引き出すには、候補者の具体的なスキルセットと担当してほしい役割をすり合わせる作業が欠かせません。

まずは、候補者がこれまで携わったプロジェクトの内容や、経験を積んだ業界を詳しく聞き取ってください。こうした経歴を把握すれば、自社のニーズと合致するかどうか判断しやすくなります。

あわせて、企業側が求めるポジションや解決したい課題を明確に示すことも重要です。期待値を共有することで、入社後のミスマッチを防ぎ、早期に成果へつなげられるでしょう。

人材にフィットするポジションを整備する

コンサル出身者と企業をうまくマッチさせるには、キャリアビジョンをすり合わせる作業が欠かせません。スキルや期待役割を確認するだけでなく、「どのようなキャリアを歩みたいか」「どのような成長を望むか」を双方で明確にする必要があります。

1. 採用前にキャリア像を共有する

事前に希望するキャリアや成長目標を把握しておけば、入社後に「想定した成長が得られない」という不満が起こりにくくなります。双方のビジョンを合わせておくことで、企業文化や業界特有の慣習が原因となるミスマッチも防げます。

2. ポジション設計は場当たり的に行わない

コンサル出身者は課題を俯瞰し、周囲を巻き込んで動ける人材です。

「とりあえず現場で経験を積ませる」

「既存業務を任せてから次を考える」

このような配属では将来像を描きづらく、早期離職につながる恐れがあります。また、企業が自社課題を理解していないと判断されるリスクも高まります。

3. リーダー候補に見合った受け入れ体制を用意する

経営幹部や幹部候補となりうる人材には、責任範囲が明確なポジションを設けます。採用後にどのような活躍や成長を期待するか示すキャリアモデルを提示しましょう。既存の役職制度が適切でない場合は、柔軟に再設計する姿勢が重要です。

企業の成長イメージとコンサル出身者のキャリアビジョンが重なるほど、入社後のパフォーマンスは高まります。採用段階から将来像を具体的に示し、双方が納得できるポジションを整えておきましょう。

コンサル出身者（ポストコンサル）に対する「採用ブランディング」の強化

優秀な人材、とくにコンサル出身者を確保するには、採用市場における自社のブランドを磨き上げる姿勢が欠かせません。

ここまで述べたように、コンサル出身者は非常に需要が高く、採用市場では企業同士の競争が激化しています。

コンサル出身者は企業課題に関する深い知見を持ち、本質的な競争力や将来性を見抜く能力に長けています。また、自身のスキルを最大限に発揮できる環境や活躍の舞台があるかどうかを重視して企業を選ぶ傾向があります。

このため、世間的に知名度の高い大企業であっても、必ずしも魅力的だと評価されるとは限りません。事業の意義や将来性、目標と計画、社員の活躍事例、働きやすさなどを具体的に示し、魅力を伝えるブランディングが不可欠です。

自社のアピールが人材獲得につながらない場合は、社内評価と市場評価の間にギャップがある恐れがあります。その際は、人材市場が求める企業像を改めて調査する必要があります。

近年の採用市場では、多様な人材を受け入れる姿勢、柔軟な働き方の導入、リーダー人材が求めるキャリア形成支援などが重要なニーズとなっています。

社内で効果的なブランディングを継続的に実施するのは容易ではありません。コンサル出身者の採用実績を持つエージェントを活用すると、最新トレンドを踏まえた施策を打ちやすくなります。エージェントの活用方法については「コンサル出身者の採用支援に強いエージェントを活用する」で詳しく説明します。

コンサル出身者をはじめとした即戦力人材の採用プロセスや基準を構築

即戦力として活躍できるコンサル出身者や幹部候補を採用する際には、対象ポジションに適したプロセスと選考基準を設計することが大切です。

たとえば、カジュアル面談で相互理解を深める、幹部採用に精通したエース社員を面接官に指名する、競合他社を意識した待遇を提示するなどの工夫が考えられます。

また、コンサル出身者は特定領域に強みを持つ場合が多いため、学歴や職歴よりも実務で培った知識や経験を評価軸の中心に据えると、ミスマッチを防ぎやすくなります。

コンサル出身者（ポストコンサル）の採用支援に強いエージェントを活用する

コンサル出身者は多くの企業から声が掛かるためキャリアの選択肢が豊富ですが、その一方で企業とのミスマッチが起こりやすい人材でもあります。こうした課題を解消する手段として、コンサル出身者の転職に特化したエージェントを活用する方法が効果的です。

コンサル特化型エージェントの活用が有効な理由

・専門的な目利き

コンサル業界に精通したエージェントは、候補者のスキルや実績を的確に評価し、企業の期待役割と照合して紹介するため、スキルと役割、キャリアビジョンのすり合わせが進み、定着率向上を期待できます。

・要件整理の支援

採用側のニーズを深掘りし、候補者に提示するポジションや仕事内容を明確化するため、入社後のギャップを最小限に抑えられます。

また、企業と候補者の双方が納得できる条件提示につながりやすくなります。

・市場動向の提供

報酬水準や転職トレンドなど最新情報を共有し、競合他社を意識した条件設計を後押しすることで、採用戦略が立案しやすくなります。

コンサル出身者（ポストコンサル）が活用する転職エージェントの特徴

転職活動をする人材は大手エージェントを活用すると思われがちですが、コンサル出身者の場合は大手エージェントを活用しない人が多いとされています。

コンサル出身者は所属ファームや出身大学が偏りやすく、コミュニティが狭い傾向にあり、コミュニティ内の口コミで評判の高いコンサル特化型の専門エージェントに限定して登録する傾向が強いためです。

このため、コンサル出身者の採用を目指す企業は、業界に特化したエージェントを選定することが欠かせません。

エージェントの利用は求職者と企業の双方に利点があるため、コンサル出身者の採用を検討する際は積極的な活用をおすすめします。

コンサル出身者（ポストコンサル） 採用 おすすめ10選

コンサル出身者の採用活動におすすめのエージェント10選をご紹介します。